EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST.

ARTÍCULO 1° OBJETO.

La finalidad primordial de este código es la de
   lograr la justicia en las relaciones que surgen
   entre empleadores y trabajadores, dentro de un
   espíritu de coordinación económica y
   equilibrio social.

REGLAS  QUE  LO REGULAN

    ARTICULO 3°

    El presente código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.   

    PRINCIPIOS GENERALES

·         Irrenunciabilidad

·         Primacía de la realidad

·         Igualdad

·         Mínimo vital

·       Estabilidad (fuero de maternidad, fuero
 por discapacidad, fuero sindical, y fuero circunstancial.)

·         Libertad del trabajo

·         Protección del trabajo

·         Capacidad, adiestramiento y descanso

·         Favorabilidad

·         Indubio pro operario

·         Obligatoriedad del trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 22 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.

1.    Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y medianamente remuneración.

2.     Quien presta servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y lo remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

NOTA:
Para que exista un contrato laboral es necesario que haya tres elementos esenciales que son:

·         Prestación personal del servicio.

·         Continua subordinación.

              ·         Remuneración en efectivo o en especie por parte del empleador.

TIPOS DE CONTRATO

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: las partes no determinan su duración, puede ser verbal o escrito.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: tiene que ser escrito, su duración no puede exceder los tres años. Se tienen dos modalidades:

1.     Termino fijo inferior a un año.

2.      Termino fijo entre uno y tres años.

Para dar este contrato por terminado se debe emitir con 30  días de anticipación, al trabajador, de lo contrario, este se renueva por un periodo igual al inicialmente pactado.

Los contratos termino fijo inferiores a un año, solo pueden prorrogarse tres veces, después de estas tres prorrogas se hace un contrato a término fijo por un año de manera sucesiva sin que se convierta en indefinido.

CONTRATOS POR OBRA O LABOR: Dura el mismo tiempo que dura la obra o labor contratada, debe expresarse por escrito cual es la obra o labor que se va a realizar.

PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “ la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este, la convivencia de las condiciones de trabajo.

PAGOS LABORALES.

SALARIO MÍNIMO: todo trabajador tiene derecho a recibir  para cubrir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, cultural y moral. Se paga a todo aquel trabajador que cumpla jornada máxima legal en Colombia, de lo contrario se pagara de acuerdo al número de horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA: es la que convengan las partes, sino hay convenio se toma la jornada máxima legal, cuya duración es de ocho horas diarias y a la semana, máximo se pueden hacer 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Por efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario, el comprendido entre las 06:00 a.m. y las 10:00 p.m. Y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS: es el trabajo que se desarrolla mas allá de la jornada ordinaria , no puede exceder dos horas diarias, si lo va a hacer tienen que tener el permiso del ministerio de protección social. 

La hora extras El trabajo diurno se remunera con um 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO:  cuando se halla laborado todos los días hábiles de la semana es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado, un domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora el domingo se remunera con recargo del 75%, sobre el salario ordinario, con un día descanso compensatorio a la semana siguiente.

DÍAS FESTIVOS: además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore, el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio a la semana siguiente.

 PRESTACIONES SOCIALES

las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS: Equivalente a 15 días de salario por cada 180 días laborados o proporcional al tiempo laborado. se debe pagar al 30 de junio y a el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

AUXILIO DE CESANTIAS: tienen como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

Se deben liquidar a 31 de diciembre de cada año, se deposita a más tardar al 15 de febrero del año siguiente, en el fondo de cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas las maneja las administradoras de fondos de cesantías.

INTERÉS A LAS CESANTIAS: en enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador, los intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

        APORTES PARA FISCALES.

Los aportes para fiscales son contribuciones de carácter obligatorio impuestas por la ley en cabeza de los empleadores, las cuales se determinan sobre la base gravable de la nómina total de trabajadores y que beneficia no solo a estos, sino también al sostenimiento del ICBF, el SENA y las Cajas de Compensación Familiar.

Caja de compensación familiar__________4%

ICBF_________________________________3%

SENA_______________________________2%

AUXILIO DE TRANSPORTE

Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos  legales mensuales vigentes, tiene derecho al auxilio de transporte fijado por el gobierno.

SEGURIDAD SOCIAL.

tiene como fin, brindarle al trabajador y a su familia, protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

El sistema de seguridad social integral está conformado por:

SALUD: la contribución debe ser del 12,5% del salario mensual, del empleado, de los cuales el empleador paga el 8.5% y el trabajador paga el 4% restante.

PENSIONES: la contribución debe ser del 16% del salario mensual, del empleado, de los cuales el empleador paga el 12% y el trabajador el 4% restante.

RIESGOS LABORALES.

Este sistema cubre las contingencias que afectan al trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

El aporte, esta a cargo del empleador en su totalidad.

                                             LAS INCAPACIDADES LABORALES.

Los primeros tres días de incapacidad los cubre el empleador, y si se extiende la incapacidad la deberá cubrir la eps a la que se encuentra afiliado. Esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al artículo 10 del decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

La eps paga el 66.67%del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la eps por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo.

INDEMNIZACIÓN.

Si el empleador da por terminado el contrato sin una justa causa comprobada o provoca que con justa causa el trabajador lo termine, deberá pagar una indemnización según lo estipula el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, reformado por la ley 789 de 2002 articulo 28.

En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, es el equivalente a 30 días de salario por el primer año.

Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.

Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30 días de salario correspondientes al primer año.

Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización será de 30 días, puesto que en este caso, no se aplica la proporción por fracción de año, tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando mas de un año.

Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año.

Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la sanción será de 30 días por el año, o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.

Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no hay lugar a indemnización.

Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.

EL ACOSO LABORAL

 El acoso es toda conducta persistente demostrable, que se ejerce sobre un empleado o un trabajador y que está encaminada a causar miedos, terror, desmotivar al trabajador o incluso inducirlo a que renuncie.

El acoso laboral es un problema muy común en la actualidad, que no solo afecta a la mujer sino también a los hombres, en menor cantidad, pero con las mismas consecuencias. Y no solo los jefes son los acosadores, sino que también, puede ser un compañero de trabajo un supervisor, o jefe inmediato, quien incurra en esta modalidad de acoso. La ley 1010 que esta desde el 2006, enseña varias modalidades de acoso:

1. ACOSO LABORAL: todo acto de violencia que se causa en contra de la integridad o física o moral del trabajador. Cabe anotar el acoso

 Sexual en el trabajo está dentro del acoso laboral y es sancionable.

2. PERSECUSIÓN LABORAL: son todos los actos que pretenden la renuncia del trabajador, cuando lo descalifican delante de sus compañeros, le cambio los horarios de manera reiterada, etc.

3. ENTORPECIMIENTO LABORAL: son todas las acciones que el empleador pueda ejercer para obstaculizar el cumplimiento de la labor y hacerla más difícil para el trabajador.

4. IN EQUIDAD LABORAL: asignación de función a menos precio del trabajador, es decir cuando ponen a un trabajador a realizar actividades que no le corresponden tales como: servir tintos, hacer aseo, etc.

5. DESPROTECCIÓN LABORAL: cuando se expone al trabajador a riesgos profesionales, omitiendo la entrega de los elementos de protección personal.

Cuando se presenta una situación de acoso laboral se debe, primero dirigirse ante el empleador y darle a conocer la situación, este da a conocer la situación al comité de convivencia de la empresa donde se verificará el caso y se tomaran las medidas respectivas. Si no hay atención por parte de estos deberá denunciar ante el ministerio por medio de una querella, adjunto las pruebas que tenga, si definitivamente no se resuelve nada por estas partes; el trabajador tendrá que poner una demanda laboral ante la jurisdicción ordinaria para que el juez determine y si hay o no acoso laboral e imponga las multas que van de 2 a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.